案例:甲公司准备录用求职员工王某，公司人事专员口头告知王某:“您入职后将被派往国外总部培训3个月，该期间您相关待遇不正式纳入公司正常的薪酬 体系，仅享受培训补贴；培训结束后您可正式就任公司工程经理并享受经理待遇。”王某考虑到出国镀金非常有利于自身的职业发展，当即表示同意。同年1月25 日王某正式与公司签订了劳动合同，并在劳动合同中约定了王某的岗位为工程经理，工作地点为甲公司上海分公司，月薪为10000元，岗位补贴10000元等 相关事项，但该合同没有具体列明王某出国培训的系列事宜。在培训过程中，王某接触到了该国一家实力雄厚的公司，对方亦有意高薪聘用王某担任中国区的高管职 务。培训结束后，王某向公司提出自己进公司以来工作条件、工资待遇、工作内容等均与劳动合同约定不符，要求与公司解除劳动合同。沟通未果后，王某遂以公司 在订立劳动合同过程中存在欺诈为由，提请劳动仲裁，要求确认双方劳动合同无效。
因甲公司在招聘过程中，系口头方式告知王某工作的基本情况，在甲公司难以举证证明其履行了法律规定的告知义务的情况下，相关劳动争议仲裁委员会遂裁定公司构成了对王某的欺诈，双方订立的劳动合同自订立时起无效。
根据此案，记者采访了江三角律师事务所律师李燕。李燕分析表示，甲公司虽无主观故意欺诈，但仲裁庭仍因公司不能举证，裁定公司败诉。裁决结果虽有待商榷，但本案亦从另一个角度提醒广大用人单位，切忌疏漏证据固定，否则很有可能自食“欺诈”风险，有口难辨。
《劳动合同法》第八条规定，企业和劳动者均应如实告知与劳动合同直接相关的相关情况。劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状 况和劳动报酬等，都可能成为是否能够建立劳动关系的决定性因素，企业应当确保这些信息的准确性。如企业在招聘过程中有关情形发生变更，应当及时通知劳动 者，以避免欺诈的嫌疑。如企业不注意在招聘过程中通过《企业基本情况告知函》等书面形式保留已履行告知义务证据，则可能面临劳动者以用人单位在劳动订立时 存在欺诈为由主张劳动合同无效并要求承担赔偿责任的风险。
李燕提醒，对于用人单位而言，应当防范求职者的欺诈行为，避免导致单位被动招聘，同时更应在主动招聘过程中有效避免被劳动者认为有欺诈行为。尽量以完备的管理理念和措施，强化证据意识，保全自身的利益，预防或减少涉嫌欺诈导致劳动合同无效的风险。