不要以为零薪的员工给企业带来的产出一定是正的。在就业实践中，大学生在就业的初期阶段，大多经验不足、技能欠缺，离业务上手还有一定差距。上岗 前，一些企业要对新进大学生进行培训;至上岗还有一个传、帮、带过程。这一时期，即使零薪，但学生没有产出，而企业却要额外承担培训费用，所获收益仍然是 负的。
更严重的，有些学生，上岗后“捅娄子”，无论低薪、零薪，企业收益都是为负的。一家公司列举了其一次招聘到不合格应届生的教训。几个刚进公司的年轻 人，外出联系业务时随便改变行程;上级批评了，他们置若罔闻。结果第一次外出与客户谈生意，就把价值3万元的设备忘在了出租车上。山东临清市一外贸公司总 经理介绍说，该公司招聘了几名应届国际贸易翻译人才，均手持证书、自称能胜任工作，但上岗后一跟外国人交谈，就跟不上趟了。结果造成了好几起“跑单”，公 司损失严重。
所以，总体上说，企业招聘、使用人才都是非常严肃、慎重的事情。企业聘人的出发点是为了给企业创造更多利润和价值，看中的是求职者自身掌握的知识、综合素质、能力和潜力，而不是零工资。就像一位企业老总所说的，“那些做不了事情的人，就是负工资，企业可能都不愿意要”。
其二，“零工资”员工离职率高，管理会较困难。
近年让企业颇为头痛的事项之一就是应届生的离职率很高。广州的一项调查表明，企业接收大学生后一年内，一些单位的流失率高达70%，低的也在 30%;总体来看，应届大学生在第一家单位的两年“存活率”只有10%。意思是说，有九成应届毕业生背叛老东家，在工作两年内流失了。
“零工资”员工在公司易感受到歧视，对企业的认同度较低;没有工资奖罚约束，工作随意性会较大，离职顾虑相对也少。从而可以预期，“零工资”员工的 离职几率会比一般员工更高。而其一旦选择离职，公司几乎没有任何方法可以约束他。离职后造成的损失由企业来承担，留下的烂摊子由企业来收拾。既然如此，起 初聘用这个人的意义何在呢?
其三，接受“零工资”就业的学生，往往是职业技能方面处于弱势的一些学生。
这些学生由于种种原因，在大学阶段经验积累相对不足，求职时碰壁较多，不得已才提出“零工资”就业。这会让企业的用人风险较大，出现得不偿失的概率更高。
在哈尔滨市某高校的一次金融类招聘会上，一名“零工资”求职男生告诉记者:“我从开学就已经在投简历了，可基本没有什么回音。现在我不管给多少工资，也不挑企业的规模大小，先找个工作再说。”
浙江义乌学生小吕的情况与此类似。他今年七月份就要大学毕业，从去年10月开始，他就奔波于杭州、宁波、义乌等地，参加了不下20场招聘会，可一直找不到合适的工作。他说:“这样找工作也不是办法，所以我想免费为别人打工，自己也可以获得经验。”
其四，在我国的法律中，“零工资”就业事实上是非法的，每个正规企业的HR一定会考虑到这一点。
依据我国法律，劳资双方口头约定“零工资”就业，不签合同是违法的。《劳动合同法》第10条明文规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。第 82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与 劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。即不签书面合同，过一个月以后劳动者可以要求支付双倍的工资，过一年以后用 人单位要与劳动者订立无固定期限劳动合同。
劳资双方签署“零工资”就业合同也是违法的。《劳动合同法》第20条规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。不管劳动者是否自愿，只要企业将大学生作为劳动者来使用，就应该付给报酬。其额度至少也 要达到当地最低工资标准。“零工资”合同在法律上是无效的，大学生即使与单位进行了这种约定，仍然可以索要自己的工资。