年底年初，辞退之难

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辞退员工，是管理中难免要碰到的一段经历。要说一个管理者喜欢辞退员工，是变态的；但是从不辞退员工的管理者，倒也没有什么值得骄傲。辞退，实在是管理实践中不可或缺的一部分。

无论怎么打扮辞退的外衣，辞退也是不愉快的；但是，把辞退员工当作不得已而为之的管理者，也是不合格的。为什么这么说呢？无论辞退与否，何时辞退，以什么方式辞退，都是管理者为了管理的需要，是一种主动的选择。任何无奈的感觉，都是不负责的信号。

这么说当然够狠，有些刻薄。为此，围绕辞退做一点探讨，算是一种诠释，或者补偿。

大多数人认为是管理者在辞退员工，无疑是合理的答案，缺点:平庸，没有洞见。不过，正确的东西都很平常，就是废话。

取巧者会说，这怪不得别人，是被辞退者自己的选择，No Zuo No Die么。缺点:似是而非。不过，这个说法管理者喜欢听，可以化解掉一部分自己的难处。

推诿者说，这是公司的意思。这个说法无从求证，官官相护么。无论是不是真的公司的意思，管理者的权威还是要的。再说，公司里面的任何行为，哪一点离得开“公司”的意思呢？缺点:公司是谁？

正义者说，国有国法，家有家规，公司有公司的规定，谁也不能违反，所以，这不是谁在辞退员工，而是公司的规定。好吧，这个无话可说。缺点:选择性较真。私底下，会有人议论说，那谁谁也这样，你怎么不讲公司规定？既然讲规定，那为什么早不较真，晚不较真，偏偏这个时候？

事实上，辞退员工的其实是团队的氛围。氛围容不下你，那辞退就可能不是单向运动了。氛围也分两种:一种是高生产力的，好领导；一种是高内耗性的，邪恶的领导。不容于前者，活该；后者，不待也罢。

团队的氛围，是辞退是不是难做的根源。

一想到要辞退员工，很多人开始最开始想到的，恐怕就是这个问题。那什么理由辞退呢？一般就两个方向。

第一种:整理黑材料，我给找理由。

无非合规上做做文章，财务上挑挑毛病，行为上找找记录如年终评估。这么做，眼看就是杀敌一千自伤八百的意思，这些“毛病”不是发生在真空里的，是有关联的，有关联就难以切割，就难保自己不受伤。

所以，凡是用这个方法辞退的，引起的反应不会小。上可以到法庭可以实名举报；中可以到总部，到总经理，下可以联合很多员工；外有媒体有网络。其间的思路就是一个，错不在一人，为什么要我一力承担后果？

只要引发骚动，人们同情的就未必是无错的一方。所以，这个方向，值得深思。

第二种:角色错乱，自己找理由。

在区域上调动你，在职责上调动你，在任务上调动你，让你在不熟悉的领域工作，处处让你别扭，却总是能找到合理的原因。结果让你抓狂，让你自乱阵脚。

这种行为发生在公司内部，是管理行为，没有任何抓手让你使劲。时间一长，就会萌生去意。

如果死撑不走呢，可以，老是完不成任务，周围人都看得见，时间长了自己都不好意思。群众的眼睛也让人受不了。

如果厉害，很快适应，提高产出呢？那就没得说，这样就是苦其心志了，自己成了伯乐。再说这样的人留在这里，总比却对手那里强。

第一个原则:情绪反应低

不引起情绪反应的辞退，是上佳的做法。不要突然袭击，不要让对方诧异。他感觉你对他总是欣赏有加，怎么就突然要求自己辞职呢？这个难以理解，不能接受，然后得出结论，认为你就是笑面虎，是狡诈之徒，自然就会生出为民除害的正义感。

所以，辞退不宜疾风骤雨。人家说人事的决定要慢半拍，不是叫你不决定，而是执行决定的节奏感。

第二个原则:公平尊重

不要引起很大的反差，需要对方的时候，什么都能忍，现在要开掉对方，陈芝麻烂谷子的事都翻出来，让对方觉得你不仗义。凡事做到堂堂正正，光明磊落，经得起以后的检验。这么做不是做给对方看，而是做给其余的人看。

这不是老生常谈。所谓人在做天在看，就一份工作而已。工作，只关乎角色，无关人品。你辞掉的是角色，还是要保留人家的人品，这才是拎得清。

第三个原则:力气最小原则

凡是需要大力气，大张旗鼓去做的，多半是因为自己不会做。辞退也一样，很多事情都在辞退之前要发生，辞退就是动动指头，是自然而然的结果。

什么时候开始辞退？其实是在招聘的时候。如果没想好如何收场，也不太会知道怎么开始。这么说可能你不同意，或者太拗口，我们总有时间去探讨这个话题。

这里不讲具体的动作，因为没有固定的方法。但是如果掌握辞退的原则，世界总会多一份美好。

辞退，是两个人关系的真正开始。

做自己的教练。

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