职场中人没有谁不感觉到孤独

职场孤独感是个体在工作场所中体验到的孤独感，包括情感和社交两个维度。在群体层面上，组织规模、地位和气氛会导致个体产生职场孤独感，从而影响到团队绩效、领导成员交换和团队成员交换。在个体层面上，人格特征、职场排斥、工作倦怠、工作过载、经济地位和教育水平等会导致个体产生职场孤独感，进而影响到其工作绩效、工作压力感、工作满意度、离职倾向和组织承诺等。

孤独感是一种由于个人社交关系在质量或者数量上的缺失所导致的心理状态。20世纪70年代，研究者认识到文化价值和社会机构可能会加剧孤独感。Slater认为，强调个人主义和个人成功，不利于满足人们对于归属感的需求。Peplau和Perlman（1987）也认为强调个人主义和通过竞争达到成功的社会机构可能会引发员工的孤独感。Gumbert和Boyd（1984）发现，小型企业的企业主和员工在工作中普遍感受到孤独感，他们将个体在工作场所中体验到的孤独感称为职场孤独感。Wright（2005）认为职场孤独感是由于个体在工作场所中所期望的人际关系与现实中获得的人际关系在数量或质量上存在差异，且个体缺乏弥补这种差异的能力而导致的一种孤独体验，这种孤独体验会使员工缺乏对组织成员身份的认同，使他们在组织中的情感需求被剥夺，并造成了一系列的消极后果。

在西方文化背景下，职场孤独感存在二元结构说，即情感剥夺和组织成员成分感缺失。情感剥夺会导致员工的依恋需求没有被满足，造成其情感上的冷漠和麻木；组织成员身份感缺失是指员工缺失对组织的归属感和身份认同感，这会导致员工脱离组织关系网络，并产生与其他组织成员的疏离感。

在东方文化背景下，职场孤独感也存在两因子模型，即存在性孤独感和人际性孤独感。存在性孤独感是指员工因在组织中人际质量的缺陷和对工作价值体验的缺失，导致其对自己存在于组织中的价值产生了怀疑；人际性孤独感主要是指员工对于自己在组织中人际关系质量的不满意，强调人际疏离这一因素。中西方的员工职场孤独感既有相同之处，又有一定的区别，这主要跟中西方文化差异有关。其中的存在性孤独感对应情感剥夺，人际性孤独感对应组织成员身份感缺失。

在群体层面上，组织规模、地位和气氛会导致个体产生职场孤独感，从而影响到团队绩效、领导成员交换和团队成员交换。

研究发现组织规模并不会影响员工的职场孤独感。组织中的员工追求的不是人际关系的数量，而是其质量，在组织中即使只拥有少数的亲密关系，也会降低其产生职场孤独感的可能性。在组织中层次越高，其会容易产生职场孤独感。即在组织中层次越高，能够接触的组织成员越少，建立亲密人际关系的可能性就越小。

组织气氛主要影响员工的存在性孤独感。回避组织内社交活动或在活动中易感到羞怯的员工，会较少感受到组织气氛中的温暖支持，进而加剧他们的职场孤独感。

职场孤独感会影响到团队绩效，降低个体的任务绩效、团队角色绩效和关系绩效。职场孤独感高的员工总是有一种自卑感，认为自己的工作能力达不到组织和他人的期望，从而不愿意做出工作关系外的利他行为，这就造成员工人际交往意愿、团队精神和合作意识的降低，并会被组织中其他员工认为是不合群的，因此，他们在绩效上表现不佳，特别是在团队角色绩效和任务绩效两个维度上。

在社会交换中，个体并不一定能够立即得到奖励和反馈，这种互惠行为更可能发生在未来，所以这就意味着参与者要承担一定风险。孤独感高的个体对他人拥有较低的信任感，并常采取消极回避的方式处理风险，这使得领导和其他成员对其信任降低，并依此对其能力进行重新评价，认为不承担分配任务的员工能力低，从而导致其绩效的降低。

人格特征、职场排斥、工作倦怠、工作过载、经济地位和教育水平等会导致个体产生职场孤独感，进而影响到其工作绩效、工作压力感、工作满意度、离职倾向和组织承诺等。

人格特征是相对稳定的因素，哪些人格特征在职场中更易引发高程度的职场孤独感？研究表明外向性的人格会降低职场孤独感，情绪越稳定，个体产生职场孤独感的概率就越低。外向且情绪稳定的个体更受组织成员的欢迎，他们较易在组织中获得令自己满意的人际关系和亲密关系。但竞争心态会加剧职场孤独感的产生，这也说明了现有多数企业推崇的竞争取向的组织文化并不利于员工心理健康的发展。

另外，经验和研究实践都表明，在职场中遭遇排斥的员工，其职场孤独感水平应偏高。（职场排斥是指员工在职场中知觉到的来自他人的排挤或忽视对待。）职场排斥造成员工与组织中其他成员的疏离，这种客观的孤立状态会使他们缺乏对组织的认同感，导致员工组织成员身份感缺失，产生强烈的职场孤独感。

工作倦怠也会让员工产生职场孤独感。（工作倦怠指一种发生于从事某些人际工作的个体的情感枯竭、去人格化与个人成就感低落的症状。）员工在某一职位的时间越长，就越需要来自外部的社会支持，若是未得到，则其职场孤独感就越强烈。特别是神职人员在内的情感工作者，在工作中长期付出情感，进而导致了情感的消耗和枯竭，使得其变得麻木、冷漠和孤独。

工作过载也会进一步加剧了员工的职场孤独感。工作过载使得个体没有动力去维持人际间的交流和沟通，导致员工出现工作倦怠和职场孤独感。而经济地位比较低的员工也会感受到强烈的职场孤独感，即较少的收入和较低的教育水平是孤独感的重要影响因素。对于一些管理者或者专家，地位和收入足以弥补工作中的孤独因素，而也存在另一些，孤独体验太深刻以至于高收入不能弥补孤独感所带来的伤害。

职场孤独感会消极地影响到工作绩效。工作中的沟通障碍会产生社交困难，进而导致孤独感。陷入职场孤独感的个体通常担心组织中其他成员发现他们的孤独感，因此他们试图隐藏和控制自己的行为，使其适应组织的气氛。他们倾向于在情绪调节中付出更多的精力，投入工作中的注意力资源必然会减少，进而影响他们的工作绩效。

研究认为，职场孤独感的存在会不断提醒员工进行自我评估，引发他们对组织归属感和认同感的思考，但员工在工作中的认知资源是有限的，由于职场孤独感的存在，以及员工因想要摆脱这种消极情绪所做出的自我调节的努力，都不可避免地占用了大量的认知资源，这将会导致员工工作绩效的降低。

高水平的职场孤独感会降低员工的工作满意度和组织承诺，增加其工作压力，对工作的满意度降低，更不愿去实现组织承诺，进而容易让员工产生离职倾向。

为了降低员工的职场孤独感，让员工在工作中产生获得良好的人际关系并提高对组织成员身份的认同，企业可以为员工购买博曼心理EAP服务（员工援助计划）。EAP是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。

目前，EAP已成为企业心理资本增值的最佳方式，已成为衡量组织人性化管理的一项指标，95%以上的世界500强企业均配备EAP。EAP服务不仅可以帮助员工减缓工作压力、职业生涯困扰问题，降低员工的职场孤独感，还可以向员工提供心理健康、灾难事件、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等个人问题。