该合同商定，劳务公司差遣刘蜜斯到某国外跨国公司驻某市代表处任务，并与代表处签署了聘用中国雇员合同，劳动合同刻日为2004年8月1日至2005年7月31日。聘用合同商定:聘用合同解除或终止，劳动合同也随之解除或终止；劳动合同期满（或两边有非凡商定），即行终止；经两边协商一致，可以续订劳动合同，如合同到期后，三方均无贰言，且刘蜜斯持续在代表处正常任务，则视为劳动合同续延1年。之后，刘蜜斯不断在代表处任务。自2007年5月20日起，刘蜜斯生育歇息。2007年11月1日，刘蜜斯休完产假后持续到代表处任务。2008年4月20日，代表处向劳务公司宣布书面告诉，要求在刘蜜斯哺乳期完毕后，即２００８年５月１９日，与其终止劳动关系，并布置刘蜜斯休假至2008年5月19日。
刘蜜斯以为，本人自2007年8月1日开端续延的劳动合同应到2008年7月31日才完毕，劳务公司在没有任何正当来由的状况下于2008年5月19日解除本人的劳动关系，属于违法解除，因而向本地劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。仲裁委审理判决后，刘蜜斯不服，向法院提告状讼，后单元不服又提起上诉。最终，法院作出终审讯决:劳务公司对违法解除刘蜜斯的劳动关系承当付出补偿金的责任，代表处承当连带责任。
劳务公司及代表处以为，刘蜜斯自2006年8月31日开端续延的劳动合同本应于2007年7月31日终止，因为此时刘蜜斯还在休产假，依据劳动法的规则，刘蜜斯的劳动合同应该顺延至其哺乳期完毕，也就是2008年5月19日。2007年11月1日，刘蜜斯休完产假后，在没有接就任何告诉的状况下，持续到代表处上班，标明刘蜜斯对本人是由于哺乳期而顺延劳动合同是知晓的。因而，他们告诉刘蜜斯哺乳期完毕后不再续签劳动合同契合司法规则。而刘蜜斯却以为，2006年8月1日生效的劳动合同应在2007年7月31日终止，依据那时签署的聘用合同，合同到期前，即在2007年７月31日前，劳务公司和代表处均没有告诉本人说合同不再续签，此时本人固然没在代表处上班，然则正在休产假，因而可以以为本人的劳动合同在2007年7月31日到期后再续延1年，即到2008年7月31日才终止。
刘蜜斯自2007年8月1日起的劳动关系是法定顺延照样商定顺延，要害要看劳务公司和代表处在2006年8月1日生效的劳动合同到期前能否实行了告诉合同到期不再续签的义务。依据劳务公司和代表处供应的证据来看，在2007年7月31日前，他们均没有任何的书面证据证实曾经告诉过刘蜜斯，因而，关于合同能否属于法定顺延发生的晦气分析的结果应该归责于劳务公司和代表处。